Abba 2010
Le imprese dal miglior lato B

1. Azienda: IBM
Menzione: perché è un’azienda dove i manager si mettono in gioco. Non restando nella torre d’avorio aziendale, ma andando dove c’è bisogno. IBM Corporate Service Corp. è un programma di sviluppo della leadership che prevede l’assegnazione di figure professionali IBM in prestito in svariate parti del mondo per programmi di interesse mondiale legati alla pace e allo sviluppo e facenti capo a ONG.

2. Azienda: Citroen
Menzione: perché è una delle poche aziende che in Italia decide di investire risorse economiche in attività culturali e iniziative legate alla comunità GLBT. Inoltre le campagne pubblicitarie tendono anche a rivolgersi alla comunità gay. Con coraggio. Almeno rispetto al mercato pubblicitario italiano. Per giunta Citroen ha già vinto proprio quest’anno il premio European Gay Automotive.

3. Azienda: Vodafone
Menzione: per essersi messa in discussione scusandosi pubblicamente con la comunità GLBT inglese, anche utilizzando i social media e gli strumenti di comunicazione 2.0. Il fatto: un messaggio omofobo parte dal pc di una dipendente di Vodafone UK ed è pubblicato sul blog aziendale. Così la multinazionale decide di licenziare l’intollerante dipendente e di scusarsi immediatamente con tutti gli utenti con un messaggio su Twitter.
Quasi-abba 2010
Le imprese sotto osservazione, a metà strada tra A e B

1. Azienda: Fiat
Menzione: perché per il sito Ledorga la Fiat 500 è stata nominata European Gay Car 2010. Inoltre le Fiat 500 hanno sfilato al Gay Pride di Madrid con 5 diversi allestimenti disegnati appositamente: vesione lesbo, leather, modello cool, versione orso e infine trans. L’azienda multinazionale torinese però ha ancora molti esami da superare sia perché in Italia – sede dell’headquarter dell’azienda – questa esperienza non è stata portata avanti nel corso del Pride nazionale. E sia perché ci sono diverse problematiche da risolvere sul fronte delle politiche interne di gestione del personale.

2. Azienda: Amazon
Menzione: perché il portale ha rimosso temporaneamente 57mila titoli di letteratura omosessuale. Il fatto viene ripreso dal blogger Mark Probst e scatena la protesta della rete. A questo punto l’errore viene superato con le pubbliche scuse.

3. Azienda: Autogrill
Menzione: protagonista anni addietro di un caso di discriminazione sessuale all’interno dell’azienda, quando un dipendente gay la denunciò, è oggi sotto osservazione perché il personale non è abbastanza sorridente, ovvero non risponde allo spirito “aloha” menzionato nel libro “Abbabusiness”…  E poi il caffè è francamente migliorabile! Di contro però l’azienda ha aderito alla campagna “si alle diversità, no alle discriminazioni” promossa dalla Unione Europea.

No-abba 2010
Le imprese che hanno mostrato il loro lato A. Il peggiore.

1. Azienda: Rai
Menzione: perché perservera nell’errore. Dopo aver demansionato alcuni dirigenti (compreso il direttore della terza rete) e dopo aver perso la causa, va in appello perseverando nelle proprie convinzioni. L’azienda monolite manifesta il lato A, quello che poche volte si mette in discussione. Inoltre la Rai è una delle poche aziende europee di servizio pubblico che non hanno ancora programmi per la comunità GLBT. C’è da dire che però nel codice etico la non discriminazione per orientamento sessuale è attualmente inclusa.

2. Azienda: Poste
Menzione: perché nella scheda informativa SA8000 rivolta ai fornitori esterni – e pubblicata anche online su Postel.it – non viene citato esplicitamente l’orientamento sessuale quale dimensione di non discriminazione. Peccato, per un’azienda molto radicata sul territorio con oltre 14mila uffici postali e che dovrebbe fare del servizio al cliente (meglio, ai clienti, qualunque essi siano) una bandiera.

3. Azienda: Exxon Mobil
Menzione: perché nel 1999 – quando Exxon si è fusa con Mobil, in Italia è nota col marchio Esso – sono state eliminate tutte le norme che prevedevano benefit per i partner omosessuali, pur mantenendo quelle sulle discriminazioni basate sull’orientamento sessuale. Poche settimana fa – il 26 maggio 2010, durante la nuova votazione per il ripristino dei benefit – solamente il 22% degli azionisti ha votato a favore dell’eliminazione della polizza discriminatoria.

Qual è la grande occasione che si presenta ad un manager quando si rende conto che una sua risorsa ha fatto coming out, cioè ha detto in ufficio “sono gay”?
Giampaolo Colletti: Molte volte le risorse non fanno un vero e proprio coming out, si ritrovano a parlarne tra di loro, e ci si rende conto di fare parte di un gruppo dove ci si parla e si crea una community, da lì comincia il vero e proprio cambiamento.

In un passaggio del vostro manuale si spiega molto bene l’importanza della rappresentazione nei meccanismi di gestione delle risorse umane, quasi come se ci fosse un palcoscenico teatrale sul quale un gruppo di lavoro mette in scena uno spettacolo. Questo è un approccio che mi è suonato molto gay… ce lo spieghi?
Andrea Notanicola: (ride) Sì, nel libro c’è un passaggio che parla di economia dell’esperienza, in cui tramite l’edutainment si è lavorato al cambiamento della realtà interna delle aziende. Si è visto che questo tipo di approccio riesce a creare, a generare valore in un mondo che sta cambiando molto velocemente.

Marco, hai creato un gruppo LGBT in azienda, di che cosa si occupa? Quali sono i vantaggi che ne derivano per i lavoratori gay?
Marco Mazza: Il gruppo si occupa di molte cose, i vantaggi sono molteplici, in primis quello di aver avuto spazio d’azione e d’ascolto dall’azienda, in cui comunque a livello internazionale esiste una storia LGBT dal 1984. Eagle, (che sta per Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Empowerment, ndr) è una comunità, che sostiene la causa LGBT ed è una risorsa di informazioni legata a queste tematiche. Per fare un esempio, è stato possibile appendere i cartelli della pride convention nello spazio caffè, in modo da promuovere e fare awareness sul valore della diversità.

Quali sono le caratteristiche (se esistono) che in fase di recruiting possono favorire un candidato gay?
Ivan Scalfarotto: In fase di recruiting la cosa più importante è capire che si ha a che fare con del capitale umano, e in quanto tale, non replicabile. Il talento è ovunque e ha molti aspetti, per questo la ricerca di un candidato uomo, bianco, 35enne equivarrebbe a pescare in un lago molto stretto per un’azienda. Inoltre, una volta attratto, il talento va anche trattenuto. Negli anni ho notato che se un dipendente vive serenamente la diversità, lavora meglio, perchè non è preoccupato di dover gestire il far parte delle persone LGBT e quindi rende di più.

Essere gay friendly è sicuramente una buona comunicazione d’immagine per l’impresa verso l’esterno. Può essere ugualmente utile come operazione di comunicazione interna? Esiste un interesse da parte dei dipendenti per questo tipo di tema?
Alessandra Mazzei: Oltre ad essere un vantaggio per attrarre pubblico esterno, le aziende che hanno rispetto per le diversità interne hanno di sicuro ricadute positive. Si assiste infatti ad un miglioramento del clima sociale, il valorizzare le diversità porta infatti all’aumento del potenziale creativo nel business, facendo sì che l’impresa riesca ad avere più punti di vista, e quindi maggior capacità di interloquire col pubblico.
Il racconto degli autori è un reportage di ciò che sta avvenendo, e la buona notizia è che finalmente le comunità LGBT son state sdoganate n azienda, cosa prima non concepibile. E questo è merito delle persone, che si mettono in gioco dichiarandosi, non solo del clima aziendale.
Le aziende hanno ancora molto da fare, la prima cosa è aggiornare, cambiare il linguaggio. Diversity Management in italiano è inteso come qualcosa di “diverso” dal “normale”. Bisogna quindi cominciare dall’usare un linguaggio preciso, parlare quindi di “varietà” e poi, di strumenti di gestione.

Ivan, ti sei occupato di HR per molto tempo. Esistono ambiti nella percezione di chi fa l’intervista che fanno pensare in chiave postiva“ah è gay, quindi…”
Una cosa importante da chiarire è che non esistono segni di riconoscibilità estetica, niente pennacchi o luci che individuano il candidato LGBT. Non esistono ambiti precisi, esistono posti in cui una risorsa può stare o riuscire meglio, soprattutto quando l’outing diventa passepartout per rilassare il clima. Infatti, nel discorso dell’autenticità, è importantissima la questione del dopo-lavoro. E’ proprio in quella fase che si creano delle reti di socialità, che sicuramente risulteranno importanti per l’assegnazione di incarichi positivi, perchè il manager conosce qualcosa in più della risorsa con cui ha che fare. Poter uscire fa lavorare meglio, i problemi poi ci sono, come nel caso dei benefit. Riconoscere benefit a coppie eterosessuali e non alle altre è sinonimo di svalutazione del lavoro della risorsa LGBT.

Daniele Iannaccone, responsabile Grandi Clienti e Coordinamento d gay.it, la tua è una storia abba, ma al contrario…
Daniele Iannaccone: (ride) sì, da lavoratore etero in azienda gay, lì dentro il gay sono io! La mia realtà e quelle di cui si parla nel libro, sono una forte testimonianza che il business corre più forte dell’accettazione della società.

Giuliano Federico legge un passaggio del libro, la storia di Achille:
Il management, come Achille, deve affrontare una prova dalla quale dipende la sopravvivenza stessa della sua organizzazione, e soprattutto la sua stessa sopravvivenza: non si tratta di primeggiare o di assecondare altri, si tratta di dare un contributo. È di moda nel management richiamare figure del mito greco per spiegare concetti aziendali: Ulisse è stato ispiratore di numerosi corsi di formazione dedicati alla gestione della complessità.
Noi preferiamo ricordare Achille. Soprannominato piè veloce, l’eroe del mito greco – ricordiamo dai tempi di scuola – decise di partecipare alla spedizione di Troia, guidando una flotta di cinquanta navi, come governare cinquanta stabilimenti produttivi. Accompagnato dall’amico del cuore Patroclo, ai tempi cosa normale come confermano numerosi storici, filosofi e pensatori del tempo, e dal suo coach Fenice (allora lo chiamavano precettore) l’eroe su decisione dei capi assunse il comando supremo della flotta achea. Quale formazione aveva ricevuto Achille per poter affrontare situazioni così complesse? Da giovane si era esercitato, oltre che nell’arte militare, nella caccia e nell’addestramento dei cavalli e anche nell’arte medica, mestieri che a quel tempo appartenevano alla sfera maschile, ma anche nel canto e nel suono della lira. Il centauro lo nutriva di midolla di leone e cinghiale selvatico per trasmettergli la forza di questi animali e di conseguenza per renderlo forte. Ma nello stesso tempo gli venivano somministrati miele e essenza di cerbiatto per renderlo dolce e persuasivo: una sintesi di coraggio pret-à-porter in versione maschile e femminile!
Andrea Notarnicola: Questo libro vuole essere anche una presa in giro ai manuali di management classici, per quello noi parliamo di Achille e non di Ulisse!
Perché è plausibile attendersi da una risorsa LGBT un coraggio e una determinazione in grado di sbrogliare momenti critici?
Giampaolo Colletti: la risorsa GLBT è abituata a gestire momenti critici, lo sono anche le persone che ha vicino. Abbabusiness parla ad una comunità allargata, ci vuole coraggio, sprattutto in realtà come quelle di provincia, serve uno stimolo, a volte bisosgona diventarlo in prima persona per gli altri

L’apertura alla diversificazione è un buon tema in un periodo di crisi come il nostro. Questo sia per le aziende già operanti, ma anche per le start up?
Andrea Notarnicola: Certo, perchè dietro si cela una volontà di riscatto, la storia dell’eroe che sconfigge le difficoltà. Questo si comincia gaurdando i casi migliori, perchè appunto sì, il libro vuole essere uno spunto, uno stimolo per lo spirito imprenditoriale.

Di Diversity Management se ne parla molto in un contesto come quello che tu ben conosci, il mondo delle banche londinesi. Con l’avvento della crisi ci si è chiesto se le aziende sarebbero torante invece a puntare su vecchi e classici valori, ma per fortuna sembra non sia così.
Ivan Scalfarotto: Proprio in periodo di crisi, per sopperire ai benefit monetari si è puntato sul valore, il poter pagare con soddisfazioni, con la creazione di un percorso, di sicuro un forte lavoro per chi lavora e fa parte delle risorse umane.

Perché un manager o un amministratore delegato dovrebbero decidere di investire tempo e risorse in gruppi del genere? (oltre per il fatto che è cosa buona e giusta) E non pensare che a visibilità crei attrito, rischi?
Marco Mazza: è un rischio che sicuramente esiste, ma non nel contesto di IBM. La storia della mia azienda cura con attenzione, da sempre, l’etica verso tutti i clienti e fornitori. A fronte di offese omofobe, il primo richiamo è scritto, il secondo non c’è: avviene il licenziamento.
Interviene Scalfarotto: occorre sottolineare la differenza tra il mondo del lavoro italiano e quello anglossassone. In quella cultura, infatti, la filosofia p quella del rispetto: ognuno può credere quello che vuole, ossia avere i proprio beliefs, e poi ci sono dei beghaviours, comportamenti che devono essere sempre professionali. Non c’è contestazione di belief se avviene un’offesa, viene sanzionato il behaviour.
Sulla carta – e sugli statuti aziendali – tutti possono dire di essere politically correct, ma la pratica è spesso un’altra cosa. Come sconfiggere l’omofobia e l’ignoranza del vicino di scrivania? Cosa possono fare e cosa fanno le aziende per questo?
Alessandra Mazzei: Le aziende puntano molto sul codice etico. Spingono affinchè sia scritto perchè così migliora la rsa, la quotazione in borsa, ma la ragione non può e non deve essere solo questa. Le 7 note dell’abbabusiness dovrebbero essere norme per tutte le aziende, che dovrebbero farle proprie per progredire al progresso umano, civile.

Quindi mondo del marketing e dell’impresa possono essere esempio per la vita pubblica?
Ivan Scalfarotto: sì, sono praticamente delle strade obbligate che ci troviamo a seguire. ricordiamoci che siamo un paese in cui le persone LGBT pagano i contribuiti come gli altri ma non possono accedere a tutti gli atti giuridici. Pensiamo poi al problema della legge sull’omofobia, chiaro sintomo di un problema di rappresentanza, che sconfigge politica e paese.

C’è quindi una sorta di inghippo tra politica e impresa?
Continua Scalfarotto: L’impresa fa il bene per sè, se il profitto è intelligente, sostenibile, questo si protrae nel lungo periodo. Il mondo dell’azienda fa così, la politica no.

C’è un meccanismo mentale per cui nella selezione un dirigente può pensare che una lesbica possa “rimanere meno incinta” e che un gay possa “avere meno famiglia”?
Andrea Notarnicola: Di sicuro le risorse LGBT sono più disposte ad accogliere il cambiamento, hanno molta voglia di mettersi in gioco, di vivere il cambiamento in diretta.
Inoltre non è da sottovalutare la propensione al trasferirsi all’estero delle risorse LGBT: una volta mi trovavo a Shangai, e appena arrivato in szienda, mi son sentito dire: benvenuto a Shangay! Mai avrei pensato di vedere i manager in uno drag show la sera…

Terminate le risate, via alle domande del pubblico!

Com’è stato accolto il libro dalle case editrici?
Andrea Notarnicola: altre aziende oltre a Edizioni Croce avevano mostrato interesse alla pubblicazione, ma abbiamo dato la priorità a chi si era dimostrato interessato per primo al ostro progetto

Non avete paura che introducendo un termine come abbabusiness si generi confusione più che chiarezza nella letteratura aziendale?
Giampaolo Colletti: Gli acronimi sono da sempre un problema della comunciazione, delle multinazionali… e poi c’è sempre il vocaBBabolario!

Ringraziamo davvero tutti per questo piacevole incontro e ci vediamo alla prossima presentazione di aBBabusiness!

oggi VENERDI’ 19 MARZO 2010 alla presentazione di aBBabusiness alla Feltrinelli Duomo di Milano.

Vi aspettiamo numerosi alle 18!

Vi aspettiamo allora!

Fare outing fa aumentare il reddito I consigli di Giampaolo e Andrea, due esperti di «Abba»: l’autenticità sul posto di lavoro è vincente, permette di eliminare le tensioni e fa bene anche all’azienda
di Delia Vaccarello
Fa bene tacere del week end o parlarne senza veli se si è trascorso con il/la partner omosessuale? Irrigidirsi o alleggerire le tensioni e proporre soluzioni? Tenersi strette le ipocrisie o essere rilassati, tanto sui nostri blog un salto lo possono fare tutti? Due autori ci dicono che sono migliori le seconde soluzioni, quelle del «lato B», quelle che per timore di non essere graditi al capo o di perdere anche il lavoro fino all’altro ieri non avremmo scelto mai. Non solo. Questi, anche se non sembra, sono consigli per «fare soldi», ma non soldi qualsiasi, bensì money funny, soldi divertenti. È il segreto che avrebbero applicato molte imprese, anche dopo la stangata della crisi. I due autori che segnalano la strada della autenticità come maestra e vincente sono due esperti di «Abba» e cioè della generazione che fa coming out in azienda, alleata del cambiamento. Si chiamano Giampaolo Coletti e Andrea Notarnicola. Il primo si presenta così: «ho compiuto trent’anni da pochi giorni e sono un collaboratore per Nòva24-Sole24Ore. Mi occupo di nuove tecnologie applicate alla cultura di impresa. Lavoro anche in Technogym, azienda del made in Italy come communication manager». Il secondo ha già esperienze di «apripista». È consulente di imprese che hanno a che fare con varianti (loro le chiamano «diversità», ma basta!) culturali, etniche, religiose, di genere e orientamento sessuale. Ha scritto uno dei primi volumi sul coaching e un manuale per la formazione dei leader del cambiamento. È stato uno dei promotori del Manifesto dello Humanistic Management. Nei loro biglietti da visita si legge tra le righe: sul lavoro l’omologazione non serve, è meglio affrontare i conflitti con l’autorevolezza che nasce dentro i rapporti umani. Ma c’è da crederci? Leggendo Abbabusiness (ed. librerie Croce, simpatico il sito www.abbabusiness.it), ti accorgi che le imprese (alcune, almeno) hanno scoperto il lato umano non per mortificarlo e andare avanti con greggi di yes man e yes woman. L’azienda ha scoperto la passione, l’hobby, la foto sul desktop, la scrivania come specchio di te senza timore che gli altri si impiccino più di tanto. Ha scoperto le web tv, strumenti per fare formazione quando le sedi sono lontane che diventano occasioni per comunicare emozioni. In queste pagine non più tardi di due anni fa, i lettori di «liberi tutti» hanno assaggiato la gioia di una neo-mamma che, dopo due anni di tentativi di fecondazione assistita fuori dall’Italia, riesce ad avere una bimba insieme alla compagna. Lei è co-madre, i colleghi non hanno visto il pancione. IL BEBÈ «NASCOSTO» Il giorno del rinfresco a chi le chiede perché tante leccornie, indica la foto sul desktop del suo pc dove troneggia la pelata di una bebè dormiente. Succede anche da noi, nell’Italia che ha paralizzato le leggi ma che non può frenare la vita della gente. Gli autori raccontano di un campionato di calcio aziendale, con relativa squadra gay, di un bollettino inviato a casa grazie a cui in famiglia si scopre l’omosessualità dei calciatori dichiarati solo sul lavoro. I legami contano per mandare avanti i progetti e, sorpresa, contano quelli «deboli», emozionali, che fanno «da ponte». Tutto questo è possibile perché, in alcuni luoghi di lavoro avrebbe preso il via la tendenza ad esprimersi e a non tacere parti importanti di sé, compreso l’amore gay. Abbasso il grigio del travet, viva il multicolore dei creativi. È un sogno? Una speranza? Una realtà? In ogni caso il «tono» dei due autori piace.
1 febbraio 2010 pubblicato nell’edizione Nazionale (pagina 38) nella sezione “Liberi”

e dove?

Sala Atelier Urban Center c/o Salaborsa
Piazza Nettuno 3, Bologna
Venerdì 22 gennaio 2010, ore 18
L’abbabusiness nel decennio del diversity per le imprese d’eccellenza e per le comunità cittadine
Il secondo decennio del Terzo Millennio sarà Abba. I temi del diversity focalizzeranno l’attenzione delle imprese e della società civile, in un cambiamento inarrestabile.
Generazione abba. E’ questa la definizione coniata da due esperti di management e cultura di impresa, Giampaolo Colletti e Andrea Notarnicola, autore del libro “Abbabusiness – scopri il lato b delle imprese”, appena pubblicato per Edizioni Croce.
Tutti uguali, tutti diversi. D’altronde nelle imprese d’eccellenza – è questa la tesi del volume – sta uscendo allo scoperto la comunità GLBT, acronimo americano che definisce da vent’anni gay, lesbiche, bisessuali e transgender. Al bando la clandestinità di un tempo, questi lavoratori abba fanno sempre più spesso outing in azienda, dimostrando oggi apertamente un atteggiamento positivo e collaborativo e un pensare differente. Diventano così alleati di chi persegue il cambiamento, vero mantra per uscire dal pantano di una crisi tanto reale quanto percepita.
Azienda come comunità inclusiva. Che talvolta si contrappone a quelle cittadine, anche metropolitane, ancorate a preconcetti e posizioni arretrate. Si scopre nei fatti un nuovo profilo delle organizzazioni, tolleranti verso le differenze di genere, intese come arricchimento e creazione di valore. Per la propria cultura di impresa e – soprattutto – per il proprio business. Ecco il lato b delle imprese, che si rivela nei migliori ambienti di lavoro dove le persone sentono di poter essere autentiche, raccontandosi e mettendosi in gioco. In occasione della presentazione del volume “Abbabusiness scopri il lato b delle imprese” i due autori Giampaolo Colletti e Andrea Notarnicola inquadrano il fenomeno. Partecipano a questa fotografia dell’impresa moderna Ivan Scalfarotto, vice-Presidente del Partito Democratico.

e presto online qualche contenuto extra sulla presentazione!

No, non si tratta della studiosa Lisa Simpson che lascia i diritti umani per darsi alla camera di commercio. Qua si parla di un’altra Simpson, Amanda Simpson, meno gialla è più umana di quella disegnata da Groening. Ovvero, una delle prime transessuali ad avere una carica federale.

Il presidente degli Stati Uniti Barack Obama ha scelto Amanda Simpson per l’incarico di consigliere capo del dipartimento al Commercio. Già parte del Centro Nazionale per l’Uguaglianza dei Transgender, Simpson fu un collaudatore di aerei. La sua esperienza in tecnologie e difesa vanta trent’anni di esperienza presso la Raytheon, compagnia leader nel settore dei sistemi aereospaziali.

“Sono molto onorata di ricevere un tale incarico – ha detto Simpson – In quanto transessuale, una delle prime nominate da un presidente a una carica federale, spero che presto anche altri transessuali ottengano dei posti federali e che il mio incarico possa aprire le porte a molte altri casi simili”.

La notizia della nomina è stata immediatamente applaudita dalle organizzazioni gay e transgender americane. Un’altra vittoria per il presidente Obama che, in materia di omosessualità, sembra aver battuto anche Mr. Clinton. In meno di un anno Obama ha infatti nominato 100 funzionari apertamente gay, contro i 140 scelti da Clinton durante i suoi otto anni alla Casa Bianca.

fonte: repubblica.it

Un progetto parallelo è quello del Buying for Equality, che come vi avevamo accennato è la guida agli acquisti basata sulle valutazioni del CEI, che mostra, divisi per settore merceologico, i brand analizzati con relativo punteggio.
L’ultima idea della HRC è quella di rendere ancor più 2.0 il rating. Come? Tramite l’oggetto amore/odio di tutti, l’iPhone. Andiamo a conoscere meglio il progetto, annunciandovi subito che una fondazione attenta batte sull’innovazione le imprese, ancora una volta.

L’applicazione Buying for Equality iPhone consente direttamente ai consumatori di accedere al rating di imprese e di prodotti consumer in un’interfaccia di facile lettura. I business sono suddivisi in tre categorie colorate, che vanno dal rosso (i brand da evitare) al giallo (i brand che stanno facendo progressi) al verde (i brand da supportare) per aiutare i clienti a sostenere i brand che sostengono l’equality LGBT. Questi ranking sono basati sul CEI 2010.

“As pro-equality consumers enter the stores in 2010, the new Buying for Equality iPhone application is a revolutionary tool that will help inform purchases and support those businesses who believe in our equality,” dichiara con soddisfazione il presidente della HRC Joe Solmonese, aggiungendo che grazie a questa applicazione, le informazioni critiche sui posti di lavoro sono così alla portata di migliaia di persone LGBT e relativi sostenitori, che rappresentano centinaia di milioni di dollari di potenziale d’acquisto. “This is another way that we are enabling our community to come together to support those that support us in this new year ahead.”conclude Solomese.

HRC Buying for Equality guide iPhone si presenta così:

-l’applicazione si scarica gratuitamente da  www.hrc.org/iPhone

-è possibile trovare migliaia di business LGBT-friendly e relativi prodotti, consentendo una ricerca per categorie o alfabetica

-è possibile distinguere le categorie d’acquisto desiderate, come ad esempio Food, Apparel, Household Products and Finance

-consente di accedere a info dettagliate su ciascun rating ottenuto relativamente alle LGBT policies esaminate del Corporate Equality Index

-consente di condividere via mail i contenuti ai propri contatti.

E chi non è entrato nel mondo iPhone come fa? Niente paura. Si usano i cari vecchi sms. Per esempio, inviando “SHOP” assieme al nome del brand scelto al 30644 si ottiene un sms col rating.

Non male come strumento per un mercato di potenziali acquirenti stimati in 172 milioni di dollari da Witeck-Combs Communications e Marketresearch.com. Inoltre,un recente studio sempre di Witeck-Combs/Harris Interactive, ha trovato che il 78% della persone LGBT sono estremamente o molto prossime a prendere in considerazione brand che sono noti e che si distinguono per l’interesse e il sostegno nel fornire benefit equi per i loro dipendenti, compresi quelli della comunità.

Annise Parker, è quindi il primo sindaco lesbica in una grande metropoli americana, ed ha subito dedicato la sua vittoria alla comunità LGBT: «Sono consapevole del senso di questa vittoria per molti di noi, convinti che non saremmo mai stati in grado di accedere ai più alti livelli». Così è cominciato il suo discorso, tenuto in un gremito Convention Center di Houston, indossando un completo dorato ed una collana di perle, con a fianco con la sua compagna Kathy Hubbard, i loro tre figli, e sua madre Kay. Una tipica famiglia americana insomma.