aBBafans e aBBasostenitori, dobbiamo proprio ringraziarvi per il sostegno che ci avete dimostrato venerdì sera alla Feltrinelli Duomo di Milano. L’incontro ha paralizzato l’intera libreria, tanto che i posti a sedere non erano sufficienti.
Facciamo un breve riepilogo per chi non ha potuto raggiungerci. Padroni di casa gli autori Andrea Notarnicola e Giampaolo Colletti, a presentare il direttore di Gay.tv Giuliano Federico, eccelsi ospiti Alessandra Mazzei, docente IULM di comunicazione interna d’impresa, Ivan Scalfarotto, vice-presidente del PD ed ex Direttore per le Risorse Umane per varie aziende internazionali, e Marco Mazza, marketingman di IBM, dove ha creato il primo caso di LGBT team in Italia.
La presentazione è stata uno scambio interessante e divertente sulle tematiche legate al libro, che ha coinvolto e affascinato tutti i partecipanti in sala.
Qual è la grande occasione che si presenta ad un manager quando si rende conto che una sua risorsa ha fatto coming out, cioè ha detto in ufficio “sono gay”?
Giampaolo Colletti: Molte volte le risorse non fanno un vero e proprio coming out, si ritrovano a parlarne tra di loro, e ci si rende conto di fare parte di un gruppo dove ci si parla e si crea una community, da lì comincia il vero e proprio cambiamento.
In un passaggio del vostro manuale si spiega molto bene l’importanza della rappresentazione nei meccanismi di gestione delle risorse umane, quasi come se ci fosse un palcoscenico teatrale sul quale un gruppo di lavoro mette in scena uno spettacolo. Questo è un approccio che mi è suonato molto gay… ce lo spieghi?
Andrea Notanicola: (ride) Sì, nel libro c’è un passaggio che parla di economia dell’esperienza, in cui tramite l’edutainment si è lavorato al cambiamento della realtà interna delle aziende. Si è visto che questo tipo di approccio riesce a creare, a generare valore in un mondo che sta cambiando molto velocemente.
Marco, hai creato un gruppo LGBT in azienda, di che cosa si occupa? Quali sono i vantaggi che ne derivano per i lavoratori gay?
Marco Mazza: Il gruppo si occupa di molte cose, i vantaggi sono molteplici, in primis quello di aver avuto spazio d’azione e d’ascolto dall’azienda, in cui comunque a livello internazionale esiste una storia LGBT dal 1984. Eagle, (che sta per Employee Alliance for Gay, Lesbian, Bisexual and Transgender Empowerment, ndr) è una comunità, che sostiene la causa LGBT ed è una risorsa di informazioni legata a queste tematiche. Per fare un esempio, è stato possibile appendere i cartelli della pride convention nello spazio caffè, in modo da promuovere e fare awareness sul valore della diversità.
Quali sono le caratteristiche (se esistono) che in fase di recruiting possono favorire un candidato gay?
Ivan Scalfarotto: In fase di recruiting la cosa più importante è capire che si ha a che fare con del capitale umano, e in quanto tale, non replicabile. Il talento è ovunque e ha molti aspetti, per questo la ricerca di un candidato uomo, bianco, 35enne equivarrebbe a pescare in un lago molto stretto per un’azienda. Inoltre, una volta attratto, il talento va anche trattenuto. Negli anni ho notato che se un dipendente vive serenamente la diversità, lavora meglio, perchè non è preoccupato di dover gestire il far parte delle persone LGBT e quindi rende di più.
Essere gay friendly è sicuramente una buona comunicazione d’immagine per l’impresa verso l’esterno. Può essere ugualmente utile come operazione di comunicazione interna? Esiste un interesse da parte dei dipendenti per questo tipo di tema?
Alessandra Mazzei: Oltre ad essere un vantaggio per attrarre pubblico esterno, le aziende che hanno rispetto per le diversità interne hanno di sicuro ricadute positive. Si assiste infatti ad un miglioramento del clima sociale, il valorizzare le diversità porta infatti all’aumento del potenziale creativo nel business, facendo sì che l’impresa riesca ad avere più punti di vista, e quindi maggior capacità di interloquire col pubblico.
Il racconto degli autori è un reportage di ciò che sta avvenendo, e la buona notizia è che finalmente le comunità LGBT son state sdoganate n azienda, cosa prima non concepibile. E questo è merito delle persone, che si mettono in gioco dichiarandosi, non solo del clima aziendale.
Le aziende hanno ancora molto da fare, la prima cosa è aggiornare, cambiare il linguaggio. Diversity Management in italiano è inteso come qualcosa di “diverso” dal “normale”. Bisogna quindi cominciare dall’usare un linguaggio preciso, parlare quindi di “varietà” e poi, di strumenti di gestione.
Ivan, ti sei occupato di HR per molto tempo. Esistono ambiti nella percezione di chi fa l’intervista che fanno pensare in chiave postiva“ah è gay, quindi…”
Una cosa importante da chiarire è che non esistono segni di riconoscibilità estetica, niente pennacchi o luci che individuano il candidato LGBT. Non esistono ambiti precisi, esistono posti in cui una risorsa può stare o riuscire meglio, soprattutto quando l’outing diventa passepartout per rilassare il clima. Infatti, nel discorso dell’autenticità, è importantissima la questione del dopo-lavoro. E’ proprio in quella fase che si creano delle reti di socialità, che sicuramente risulteranno importanti per l’assegnazione di incarichi positivi, perchè il manager conosce qualcosa in più della risorsa con cui ha che fare. Poter uscire fa lavorare meglio, i problemi poi ci sono, come nel caso dei benefit. Riconoscere benefit a coppie eterosessuali e non alle altre è sinonimo di svalutazione del lavoro della risorsa LGBT.
Daniele Iannaccone, responsabile Grandi Clienti e Coordinamento d gay.it, la tua è una storia abba, ma al contrario…
Daniele Iannaccone: (ride) sì, da lavoratore etero in azienda gay, lì dentro il gay sono io! La mia realtà e quelle di cui si parla nel libro, sono una forte testimonianza che il business corre più forte dell’accettazione della società.
Giuliano Federico legge un passaggio del libro, la storia di Achille:
Il management, come Achille, deve affrontare una prova dalla quale dipende la sopravvivenza stessa della sua organizzazione, e soprattutto la sua stessa sopravvivenza: non si tratta di primeggiare o di assecondare altri, si tratta di dare un contributo. È di moda nel management richiamare figure del mito greco per spiegare concetti aziendali: Ulisse è stato ispiratore di numerosi corsi di formazione dedicati alla gestione della complessità.
Noi preferiamo ricordare Achille. Soprannominato piè veloce, l’eroe del mito greco – ricordiamo dai tempi di scuola – decise di partecipare alla spedizione di Troia, guidando una flotta di cinquanta navi, come governare cinquanta stabilimenti produttivi. Accompagnato dall’amico del cuore Patroclo, ai tempi cosa normale come confermano numerosi storici, filosofi e pensatori del tempo, e dal suo coach Fenice (allora lo chiamavano precettore) l’eroe su decisione dei capi assunse il comando supremo della flotta achea. Quale formazione aveva ricevuto Achille per poter affrontare situazioni così complesse? Da giovane si era esercitato, oltre che nell’arte militare, nella caccia e nell’addestramento dei cavalli e anche nell’arte medica, mestieri che a quel tempo appartenevano alla sfera maschile, ma anche nel canto e nel suono della lira. Il centauro lo nutriva di midolla di leone e cinghiale selvatico per trasmettergli la forza di questi animali e di conseguenza per renderlo forte. Ma nello stesso tempo gli venivano somministrati miele e essenza di cerbiatto per renderlo dolce e persuasivo: una sintesi di coraggio pret-à-porter in versione maschile e femminile!
Andrea Notarnicola: Questo libro vuole essere anche una presa in giro ai manuali di management classici, per quello noi parliamo di Achille e non di Ulisse!
Perché è plausibile attendersi da una risorsa LGBT un coraggio e una determinazione in grado di sbrogliare momenti critici?
Giampaolo Colletti: la risorsa GLBT è abituata a gestire momenti critici, lo sono anche le persone che ha vicino. Abbabusiness parla ad una comunità allargata, ci vuole coraggio, sprattutto in realtà come quelle di provincia, serve uno stimolo, a volte bisosgona diventarlo in prima persona per gli altri
L’apertura alla diversificazione è un buon tema in un periodo di crisi come il nostro. Questo sia per le aziende già operanti, ma anche per le start up?
Andrea Notarnicola: Certo, perchè dietro si cela una volontà di riscatto, la storia dell’eroe che sconfigge le difficoltà. Questo si comincia gaurdando i casi migliori, perchè appunto sì, il libro vuole essere uno spunto, uno stimolo per lo spirito imprenditoriale.
Di Diversity Management se ne parla molto in un contesto come quello che tu ben conosci, il mondo delle banche londinesi. Con l’avvento della crisi ci si è chiesto se le aziende sarebbero torante invece a puntare su vecchi e classici valori, ma per fortuna sembra non sia così.
Ivan Scalfarotto: Proprio in periodo di crisi, per sopperire ai benefit monetari si è puntato sul valore, il poter pagare con soddisfazioni, con la creazione di un percorso, di sicuro un forte lavoro per chi lavora e fa parte delle risorse umane.
Perché un manager o un amministratore delegato dovrebbero decidere di investire tempo e risorse in gruppi del genere? (oltre per il fatto che è cosa buona e giusta) E non pensare che a visibilità crei attrito, rischi?
Marco Mazza: è un rischio che sicuramente esiste, ma non nel contesto di IBM. La storia della mia azienda cura con attenzione, da sempre, l’etica verso tutti i clienti e fornitori. A fronte di offese omofobe, il primo richiamo è scritto, il secondo non c’è: avviene il licenziamento.
Interviene Scalfarotto: occorre sottolineare la differenza tra il mondo del lavoro italiano e quello anglossassone. In quella cultura, infatti, la filosofia p quella del rispetto: ognuno può credere quello che vuole, ossia avere i proprio beliefs, e poi ci sono dei beghaviours, comportamenti che devono essere sempre professionali. Non c’è contestazione di belief se avviene un’offesa, viene sanzionato il behaviour.
Sulla carta – e sugli statuti aziendali – tutti possono dire di essere politically correct, ma la pratica è spesso un’altra cosa. Come sconfiggere l’omofobia e l’ignoranza del vicino di scrivania? Cosa possono fare e cosa fanno le aziende per questo?
Alessandra Mazzei: Le aziende puntano molto sul codice etico. Spingono affinchè sia scritto perchè così migliora la rsa, la quotazione in borsa, ma la ragione non può e non deve essere solo questa. Le 7 note dell’abbabusiness dovrebbero essere norme per tutte le aziende, che dovrebbero farle proprie per progredire al progresso umano, civile.
Quindi mondo del marketing e dell’impresa possono essere esempio per la vita pubblica?
Ivan Scalfarotto: sì, sono praticamente delle strade obbligate che ci troviamo a seguire. ricordiamoci che siamo un paese in cui le persone LGBT pagano i contribuiti come gli altri ma non possono accedere a tutti gli atti giuridici. Pensiamo poi al problema della legge sull’omofobia, chiaro sintomo di un problema di rappresentanza, che sconfigge politica e paese.
C’è quindi una sorta di inghippo tra politica e impresa?
Continua Scalfarotto: L’impresa fa il bene per sè, se il profitto è intelligente, sostenibile, questo si protrae nel lungo periodo. Il mondo dell’azienda fa così, la politica no.
C’è un meccanismo mentale per cui nella selezione un dirigente può pensare che una lesbica possa “rimanere meno incinta” e che un gay possa “avere meno famiglia”?
Andrea Notarnicola: Di sicuro le risorse LGBT sono più disposte ad accogliere il cambiamento, hanno molta voglia di mettersi in gioco, di vivere il cambiamento in diretta.
Inoltre non è da sottovalutare la propensione al trasferirsi all’estero delle risorse LGBT: una volta mi trovavo a Shangai, e appena arrivato in szienda, mi son sentito dire: benvenuto a Shangay! Mai avrei pensato di vedere i manager in uno drag show la sera…
Terminate le risate, via alle domande del pubblico!
Com’è stato accolto il libro dalle case editrici?
Andrea Notarnicola: altre aziende oltre a Edizioni Croce avevano mostrato interesse alla pubblicazione, ma abbiamo dato la priorità a chi si era dimostrato interessato per primo al ostro progetto
Non avete paura che introducendo un termine come abbabusiness si generi confusione più che chiarezza nella letteratura aziendale?
Giampaolo Colletti: Gli acronimi sono da sempre un problema della comunciazione, delle multinazionali… e poi c’è sempre il vocaBBabolario!
Ringraziamo davvero tutti per questo piacevole incontro e ci vediamo alla prossima presentazione di aBBabusiness!
Tempo di bilanci aziendali. Non parliamo di quelli economici. Nella personalissima classifica che abbiamo elaborato io e Andrea ci sono finite le politiche di posizionamento interno e esterno legate alla cultura della diversità. Ecco perciò le aziende Abba, Quasi-Abba e No-Abba. La classifica è stata stilata anche in base alle segnalazioni arrivate sul sito www.abbabusiness.it
Cominciamo con una aBBastory d’oltreoceano. E’ la storia di Annise Parker, 53 anni, lesbica dichiarata, che è stata eletta sindaco di Houston, Texas. Vincendo con una prefernza del 52,8& dei votanti il suo avversario Gene Locke, tra l’altro appoggiato dall’estabilishment finanziario locale.
